从前些年国内外不少企业争先恐后成立自己的企业大学，到中国出现第一家企业大学专业网站，再到 “首届中国企业大学论坛”的盛大开幕，企业大学的星星之火似乎大有燎原之势。难道企业大学的春天真的来了？企业不建立自己的大学就要落伍了？

　　“乱花渐欲迷人眼”，企业要不要建立自己的大学呢？让我们从一些知名企业大学的诞生与演进过程中寻找答案。

　　众所周知，企业为了提升员工的工作技能和素养，以不断提高工作效率，必定要给员工做培训，其形式无外乎“请进来”、“送出去”、“师带徒”或自主开发少量内部课程。在企业发展的初创期及成长期，由于企业规模并不大，这些方式基本可以满足企业培训的需求；但是当企业员工规模足够大，培训需求足够多的时候，一方面“请进来”、“送出去”的成本在逐步加大，另一方面，因为企业自身特点或所处行业的独特性，外部机构难以满足内部的大量培训需求，这时自己成立规模化、系统化、定制化的企业大学就成了更加经济有效的人才培养方式。比如面向中基层员工管理与技能培训的美国麦当劳汉堡包大学，面向中高层管理人员培养的中国平安金融培训学院等都是这样诞生的。

　　然而，以上所述并不是建立企业大学的唯一理由。当惠普中国公司发现其很多合作伙伴（如增值代理商）因为自身管理能力跟不上企业的快速发展而被活活累垮时，惠普商学院诞生了，这时其最主要的目的就是用自己成熟的管理理念、文化和经验帮助其供应链上的合作伙伴们以及客户活得更长一些，进而统一运营规范，降低交易成本，有效提升企业基于供应链的竞争优势。随后，惠普商学院又将其所有培训转而面向整个社会，以提升企业形象并获得相当的经济效益。目前，惠普商学院已经成为惠普的一个利润中心。与此同时，惠普内部员工的培训被剥离出去，由惠普人力资源部负责。不过人力资源部仍可与其共享培训资源。当然，其他像摩托罗拉大学、海尔大学等主要面向外部培训的企业大学，还同时兼顾着公司内部的培训，在培训的整个流程中与人力资源部分工合作。

　　由此可见，企业大学不是传统培训部门的升级，而是一种战略层面下的全新组织形态，它一方面可以满足自己培养人才、传播文化、促进变革的需求，另一方面还可以满足企业在整体经营策略上的需要。

　　所以，当一个企业有足够多的员工、合作伙伴和客户需要被培训，可以形成培训的规模效益的时候，当外部机构难以满足大量内部特色培训需求的时候，当企业在发展过程中已经积累和总结了丰富的经验及能力，既有足够的讲师资源，也有足够的资金储备和领导支持的时候，建立自己的企业大学，或许是该考虑一下了。