从《基于价值链的创新模式》和《组织能力涡轮模型》可以看到，落实企业创新战略、提升组织持续创新能力，必须通过全体员工的创新行为、创新习惯的建立才能够实现。但是，一个常见的事实是，企业在推动组织创新、提升创新绩效的过程中，往往会将重点放在倡导创新理念、强调创新激励方面，忽略了组织创新发展涉及的一个重要问题——组织创新能力的提升是涉及组织变革、员工行为改变的系统问题。由于缺乏系统管理与推进，员工的创新努力往往会由于变革阻力的干扰、组织系统和员工行为系统的不支撑而难以持续，创新的绩效始终不显著。

      事实上，推动组织创新是对组织的重要变革。在这个变革过程中，既涉及到组织战略的调整、组织流程责任的变更，更涉及企业创新文化、团队领导力的转型变革。作为一个涉及组织多重系统的变革类型，推动组织创新变革会遇到来自组织各个系统、来自各个层面员工的复杂阻力，既包括来自组织系统的组织阻力、包括来自员工习惯的员工行为阻力，更包括来自企业文化和领导团队的领导力阻力。
 
      那么，如何才能形成与创新战略协同一致的员工行为呢？提升企业的创新能力，必须解决好“组织创新能力”、“变革管理能力”两个关键问题。运用组织能力涡轮模型、《SP-GAME》体系、《员工行为要素》体系，可以帮助我们围绕企业价值链澄清创新战略，构建支撑创新战略的组织流程与机制，以推动创新的领导力、有利创新的企业文化，改变员工行为，实现组织创新能力的有效提升。