让离职员工留下完美的“尾流”

    坐在航行轮船的船尾甲板上，可以看到轮船前行时形成的尾流，根据尾流就能判断出轮船的运行情况：如果尾流是直线型的，说明轮船正在稳定前行；如果尾流左右摇摆，可能就会令人怀疑轮船是否出了什么问题。

        企业离职管理也是一样，当员工在公司服务的时候，他也会留下一条“尾流”。观察“尾流”的状况，可以分析组织的航船是否正常运行。那么该如何让组织之船稳健前行，如何让离职员工在公司的经历画上完美的句号呢？

　　公司内部应该建立这样一个意识：员工入职给公司带来了生机，其实离职对于公司来说同样也是一个机会，是组织改进的机会。

　　大脑仍然在转动——知识的“尾流”

　　三天前，老陈辞职离开了公司，准备全家外出度假，没想到该公司人力资源部与其原所在部门的电话却不断打来，原因是接替老陈岗位的新员工对情况不熟悉，岗位工作陷于瘫痪状态，只好求救于他。

　　事实上，开展工作所需的核心知识大部分存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。因此，管理离职员工的“尾流”首先应是知识的“尾流”，离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。

　　分手仍然是朋友——关系的“尾流”

　　■ 及时响应，情感安抚

　　收到员工离职信后，必须第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视，这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决。在接到员工离职申请一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

　　在轻松和谐的沟通气氛中与离职员工面谈，让其感觉公司的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受；其次，从关心其职业生涯发展角度入手，用心与离职员工交流，而不能单纯把面谈作为一项程序性的工作来完成。

　　在办理离职时，及时结算工资，办理相关手续，给付相应补偿，不要与员工过于计较，这也是体现公司人性化很重要的一点。另外，还可举办欢送仪式。

　　■ 加强联系，维护关系

　　近年来，许多跨国公司出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。通过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息、提供合作机会，同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式提出宝贵的改进意见。

　　从“治本”入手——纠正“尾流”

　　如果把员工离职看作一次小小的危机，那么危机也是机会，公司可以从离职员工那里找到一个自身改进的切入点与突破口。因为往往离职的员工比较了解公司而且也敢于说真话。

　　■ 离职面谈中收集信息

　　当员工提出离职时，他心里一般会有很多沉积的话，包括很多有价值的信息，公司要尽量多地进行了解与收集。一般需要了解的信息包括：员工离职的真实原因，导致离职的主要事件；离职员工对公司当前管理文化的评价；对公司当前工作环境及内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需改进之处的合理化建议；离职后本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

　　■ 分析导致员工离职的关键因素

　　定期对离职信息记录进行统计，分析员工流失的关键要素以及员工留下的宝贵建议。导致员工离职的原因很多，分析起来比较复杂，可以重点关注导致雇员离职的7个关键要素：

　　■ 领导层：员工与领导层之间的互相信任程度；

　　■ 工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战性及对工作的兴趣；

　　■ 人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理；

　　■ 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；

　　■ 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；

　　■ 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；

　　■ 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。

　　人力资源部可将员工离职原因与公司其它管理工作结合起来分析，比如招聘、绩效管理、职业发展渠道、薪酬制度等，列出 “员工流失关键要素”，然后制订改进人力资源管理绩效的实践计划。

　　■ 持续改进提升人力资源管理绩效

　　在做好第一、二步工作后，人力资源部要将更多的精力放在扫除造成公司员工高离职率的因素，拟订持续性的人力资源管理改善与变革计划，并付之实践。

　　企业对离职“尾流”的分析，非常有利于透视企业深层次的管理问题，找到企业改进与变革的突破口。公司可以让离职员工留下更加完美的“尾流”，同时让在职员工看到，他们如果将来离开公司同样也会有如此美丽的“尾流”。一个有眼光的企业，一定是把离职员工当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。