盛大游戏模式——有效激励让“积极主动”成为员工习惯

    从大多数企业的升迁路径来看，在企业工作了一年的员工只是刚摸到点门道，不仅升迁的机会遥遥无期，而且得到重用的机会也是少之又少。但小徐在盛大工作一年后，却如坐直升机般，从“初级员工”快速晋升为“主管”。

    晋升，只因在参与设计的游戏项目中，小徐提出了一个让游戏变得更有乐趣的创意，被评估为“将大大提升该游戏的未来收益”，额外嘉奖经验值1万点。

    以“经验值”作为员工晋升的评价标准是盛大 “游戏式管理”的重要一环，“游戏式管理”，顾名思义就是效仿网络游戏的管理运作模式，其灵感来自盛大陈天桥对网络游戏的思考——

    日常生活中，人们往往能在网游提供的虚拟成就感中获得满足：一款游戏能吸引300万人同时在线，玩家们花时间、金钱练级涨级的行为完全出于自觉自愿。与网游达人形成鲜明对比的是：企业为员工提供丰厚的工资、优越的工作环境，却总有员工闹着要走。

    提升企业员工的工作积极性，让员工像钻研网游“招数”一样钻研工作成为“游戏式管理”的设计核心之一。

    从2007年开始，陈天桥开始琢磨游戏式管理的可行性，并将之作为公司年度十大项目之一。2008年，管理系统正式上线运营，这套系统被盛大认为是“手动调薪”时代的结束，“经验值积分晋升”时代的开始。

    在盛大，员工新进公司，都会收到一本《游戏式管理攻略》，里面根据员工任职岗位，确定起始经验值。就像游戏里的法师、武士，因不同本领拥有不同起点。

    完成日常工作，能获得依据每个岗位价值贡献所预设的“岗位经验值”，类似于游戏的日常“练级”；如工作未达标，则会被问责，经直接上级及经验值管理部两级审批后扣经验值，类似于游戏中任务失败。

    积极参与并完成额外项目后，还会获得项目经验值，类似于游戏中额外去“打副本”。

    每季度一结算，只要经验值达到相应职级的标准，员工的薪资和级别就会实现自动升级。不过，“晋升”不一定是指“升官”——

    盛大施行双梯发展模式，即专业岗位职级和管理岗位职级。前者从初级、中级等直至资深专家、首席专家，原则上没有名额或编制限制；而后者从主管、副经理等直至总裁、首席执行官，这则与组织架构相关，有编制限制。当然，有升就有降，被问责次数多，经验值扣得多了，也同样会被降级。

    游戏式管理界面的基本组成是这样的：“员工作业平台”页面最上方即“血条（游戏中的称谓）”，有多少经验值，血条上就会显示出多少血量；最左边是“成长进度条”，显示经验值增加的速度。

    在这个平台上，当前经验值、离更高一级还差多少经验值、每天完成日常事务可攒的经验值、参与不同项目可挣的经验值、经验值排名英雄榜、福利假期、事务通知……一览无遗。值得注意的是，平台上还有个“升级助手”，可以自动告诉你如果仅赚“岗位经验值”，还要多久能晋升或加薪，也可计算要做哪些事能更快晋升或加薪。

    在陈天桥看来，游戏式管理体系可以让员工非常清晰地知道自己的发展目标，“只要通过自身努力去达成目标”。按照这一考核体系，要想尽快提薪升职，最好的办法是在干完本职工作的基础上，主动多做额外项目以获取额外经验值，员工的工作积极性也由此提升。