随着市场竞争的加剧、企业成本的上升,企业之间的竞争已由有形资源的比拼演变为组织能力的较量,如何提升组织能力、如何管理组织变革成为企业高层管理者提升业绩、获得持续竞争优势必须面对的两件核心工作。同时,随着企业老板、决策层对现代企业人力资源管理的了解和认同,企业的人力资源总监们已经被赋予了指导管理团队提升组织能力、管理转型变革的实施责任。
按照企业决策层的这个要求,HR总监必须理解企业战略、掌握业务模式、把握企业文化、熟悉各种流程,必须能够从组织能力提升、加速转型变革的角度,提出人力资源管理战略规划,建立有效的人力资源体系,培养合格的专业人员队伍、提升管理者的领导力水平,还必须组织提供适时、适事的专业工具方法,并教会业务主管们促进业务发展——这才算达到了“HR总监”的要求。 因此,作为一个合格的HR管理者,仅仅掌握人员招聘、岗位管理、绩效考核、薪资福利、员工发展、员工培训等传统的HR专业知识是不够的,还必须掌握战略管理知识、掌握组织和流程知识、掌握企业文化建设、掌握领导力建设、掌握变革管理知识。。。。同时,还必须透彻理解业务模式,创新地将HR专业方法、专业工具与业务要求有效结合,从提升HR管理水平、发挥人力资源潜能的角度,帮助业务部门解决实际问题、驱动业务发展。
《组织能力涡轮模型》及相应的《SP-GAME》流程体系,从企业转型变革涉及的四个关键要素——组织系统要素、企业文化要素、组织领导力要素、员工行为要素,为HR管理者们提供一个宏观的思考框架、一个系统的管理平台,有助于通过支撑组织能力的关键链条的澄清,为企业的组织变革和人力资源管理工作搭建有效的沟通系统,使得HR团队能够真正参与到组织变革活动中,对于员工行为习惯的成功转变、组织能力的有效提升发挥积极的作用。 |